Todos nós em algum momento de nossas vidas, somos avaliados, seja pela nota que tiramos na escola, por possíveis parceiros amorosos ou potenciais clientes. Em empresas, somos avaliados em todos os momentos, desde o modo que chegamos, seja fardado ou não, seja desarrumado ou não, seja pelo modo que falamos ou nos portamos. O momento que você já envia o e-mail para a empresa se candidatando para qualquer vaga, a sua ortografia é avaliada, o arquivo anexado é avaliado, sua apresentação nem sei fala…
Após um tempo de experiência e meses de trabalho, é hora de avaliar a sua performance (já escrevi um artigo de como melhorar a sua performance). E isso vai ser feito pelo seu supervisor direto ou seu gerente. E eu sei, que quando se aproxima da semana em que saem avaliações dos funcionários, os colaboradores (ou a grande maioria) corre para entregar seus trabalhos com maior eficiência e produtividade. Quem nunca?
A avaliação de desempenho contribui muito para as próprias empresas e para o crescimento dos próprios funcionários. Em um contexto que a empresa ofereça plano de carreira, avaliar e dar feedbacks é importante para: 1. Saber quem estar mais apto à assumir novos desafios ou cargos. 2. Saber quem precisa melhorar e 3. Entender porque esse colaborador precisa melhorar. Eu mesmo já vi a pesquisa de Avaliação ajudar muito a produtividade do colaborador, porque ele visualizava onde ele estava acertando e errando. E a partir disso, trabalhava em cima do que estava acertando e se policiava mais sobre atitudes que poderiam prejudicá-lo.
Avaliação de desempenho só tem sentido se o colaborador puder enxergar o resultado junto com o avaliador. Senão vira apenas um dado pra preencher planilha.
O problema de algumas empresas é não tornar a avaliação em um gerador de mudanças, mas sim um apontador de erros. Por exemplo, punir o colaborador que menos rende, ao invés de treiná-lo, rever seus conceitos e conhecimentos sobre suas práticas no trabalho.
Outro erro é somente avaliar acontecimentos recentes. Por exemplo: Avaliar o funcionário somente pelo último mês ou semana e não pelo ano todo. Tirando pontos dele por ter casos isolados de erros ou baixo desempenho.
O avaliador também não pode colocar suas frustrações em cima dos resultados do colaborador. Avalie o funcionário pelo que ele entrega, a qualidade que ele entrega e pelo tempo que ele custa a entregar os serviços e não pelo que você desejaria que ele entregasse. Porque só quem está no salão todos os dias, na correria de um lado, entrando em contato com cliente (muitas vezes para resolver conflitos entre o cliente e a empresa) é o colaborador. Então diminuir a nota de um funcionário só porque o avaliador tinha uma expectativa muito alta e essa expectativa não foi ultrapassada, é desonesto.
Quantos colaboradores fazem um ótimo trabalho, são elogiados pelos clientes e fornecedores, mas esses elogios nunca chegaram aos ouvidos do supervisor, e o supervisor acha que esse funcionário é mediano? Quantas vezes você deve ter passado do horário para resolver um problema e o seu gestor não considerou isso e diminuiu a sua nota por um motivo que não agrega em nada do seu desempenho? Existem casos e casos. Mas avaliar desempenho é valorizar o funcionário como um todo e ajudá-lo em suas dificuldade. Não pode servir de ferramenta de punição, exclusão ou favoritismo (que é assunto para outro artigo).
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