Um novo estudo global aponta que uma parcela significativa de trabalhadores brasileiros considera a mudança de empresa como um trampolim essencial para o progresso na carreira. A pesquisa, que abrange 34 mercados internacionais, revela que a busca por novas oportunidades fora do ambiente de trabalho atual é uma realidade palpável para muitos.
Caminhos para o Crescimento: A Busca por Novas Fronteiras Profissionais
O relatório “People at Work 2026”, divulgado recentemente pela ADP Research, lança luz sobre os fatores que podem frear o desenvolvimento profissional no Brasil. Os dados, coletados a partir de quase 38 mil entrevistas com trabalhadores ao redor do mundo, indicam que a principal barreira para a ascensão de carreira no país é a carência de oportunidades internas. Cerca de 26% dos brasileiros apontam essa falta de perspectivas dentro de suas organizações atuais como o principal obstáculo, um percentual consideravelmente superior à média global de 19%.
Nesse contexto, a ideia de que a mudança de empregador é um passo necessário para avançar na trajetória profissional ganha força. Aproximadamente 16% dos profissionais brasileiros entrevistados acreditam que a única maneira de alcançar novos patamares em suas carreiras é buscando um novo posto em outra companhia. Essa percepção sugere um desejo por novos desafios e um reconhecimento de que o crescimento pode estar limitado dentro das estruturas corporativas existentes.
Outros Fatores que Influenciam a Trajetória Profissional
Além da falta de oportunidades internas e da necessidade de mudar de empresa, outros elementos foram identificados como impeditivos para o avanço na carreira no Brasil. Uma parcela de 10% dos trabalhadores expressa uma falta de motivação ou de desejo em dar novos passos em suas carreiras. Essa apatia pode estar ligada a diversos fatores, como a satisfação com o status quo ou a ausência de um direcionamento claro para o futuro.
A percepção sobre a adequação da formação acadêmica também surge como um ponto de atenção. Cerca de 9% dos entrevistados sentem que seu nível de educação formal não é suficiente para almejar posições superiores dentro de suas empresas. Essa preocupação com a qualificação pode levar os profissionais a buscarem novas formações ou a considerarem ambientes onde suas habilidades sejam mais valorizadas.
O receio do fracasso ou a apreensão em não corresponder às expectativas são fatores psicológicos que também impactam a progressão. Um grupo de 5% dos trabalhadores brasileiros admite que o medo de falhar ou de não atender às demandas de novas responsabilidades os impede de buscar um avanço em suas carreiras. Esse fator destaca a importância de um ambiente de trabalho que promova a segurança psicológica e o desenvolvimento contínuo.
Diversidade de Percepções: Gerações e Gêneros em Foco
A forma como os obstáculos à carreira são percebidos varia consideravelmente quando analisamos diferentes segmentos da força de trabalho. No que diz respeito ao gênero, os homens demonstram um pessimismo maior em relação às chances de crescimento dentro de suas empresas atuais. Enquanto 14% das mulheres concordam que a migração para outra organização é uma necessidade, entre os homens esse índice sobe para 18%.
A carência de oportunidades internas é um sentimento mais aguçado entre os profissionais com maior tempo de experiência. Mais de 20% dos trabalhadores globais com mais de 40 anos citam essa falta de chances como um entrave, em comparação com 14% dos profissionais com menos de 26 anos. Isso sugere que, com o passar dos anos, a busca por desafios e progressão pode se tornar ainda mais premente.
Ao analisar por nível de atuação, a percepção da escassez de oportunidades também se manifesta de forma distinta. Para 20% dos colaboradores em posições individuais, a falta de perspectivas é um fator limitante. Entre os gerentes de nível médio, esse número cai para 18%, e entre executivos e gerentes seniores, para 16%. Isso pode indicar que, em níveis mais altos, há uma maior percepção de caminhos de desenvolvimento, embora ainda existam desafios.
O Dilema da Permanência: Quem Fica e Quem Parte?
Em um cenário global, entre os profissionais que identificam poucas chances de crescimento em seus empregos atuais, uma parcela expressiva já está em movimento. Mais de um terço (34%) desses trabalhadores está ativamente buscando ou já participando de processos seletivos para novas oportunidades. Esse dado reforça a ideia de que a insatisfação com a estagnação profissional pode levar a ações concretas em busca de melhorias.
O estudo também buscou entender os fatores que promovem a lealdade e o engajamento dos colaboradores. Para aqueles que acreditam em uma trajetória de longo prazo em suas empresas, as razões mais citadas são a oportunidade de avanço na carreira (45%), o investimento em treinamento e desenvolvimento de habilidades (36%) e a flexibilidade de horários (34%). Esses elementos são cruciais para a retenção de talentos.
Nela Richardson, economista-chefe da ADP, ressalta a importância desses achados. “Organizações que projetam caminhos de carreira claros e equitativos são mais capazes de reter talentos e de desbloquear todo o potencial produtivo de seus funcionários”, afirma. Essa declaração sublinha que as empresas que investem no desenvolvimento de seus colaboradores e oferecem um plano de carreira transparente tendem a colher os frutos de uma equipe mais motivada e engajada.
Diante desses dados, fica evidente que o mercado de trabalho em 2026 continuará a ser dinâmico, com profissionais cada vez mais conscientes de seus objetivos e dispostos a buscar caminhos que os levem ao sucesso. As empresas que desejam prosperar precisarão estar atentas a essas demandas, investindo em desenvolvimento, oportunidades de crescimento e em uma cultura que valorize e retenha seus talentos.
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