DEI Ganha Espaço Estratégico: Empresas Vinculam Diversidade e Inclusão a Metas e Remuneração em 2026

Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) Ascendem ao Núcleo Estratégico Corporativo

Em 2026, a discussão sobre diversidade, equidade e inclusão (DEI) transcendeu os limites do discurso e se consolidou como um pilar fundamental na gestão empresarial moderna. O que antes era considerado uma pauta secundária, agora se manifesta diretamente em metas de desempenho, indicadores de sucesso e até mesmo na remuneração variável de executivos e colaboradores. Essa transformação reflete uma compreensão crescente de que a DEI não é apenas uma questão de responsabilidade social, mas um motor essencial para a sustentabilidade e o crescimento dos negócios.

Empresas que buscam o reconhecimento como “Top Employers”, um selo de excelência em gestão de pessoas divulgado no Brasil pelo InfoMoney, demonstram essa integração. Nessas organizações, a agenda DEI está intrinsecamente ligada à estratégia de negócios, à avaliação das lideranças e à sustentabilidade dos resultados a longo prazo. A inclusão deixou de ser um complemento para se tornar parte integrante da proposta de valor e da operação diária.

BAT Latam South: DEI como Espinha Dorsal da Estratégia Corporativa

Na BAT Latam South, os princípios de diversidade, equidade e inclusão são abordados como elementos transversais à sua arquitetura estratégica. Monique Stony, diretora de Recursos Humanos, Cultura e Inclusão, explica que a agenda está alinhada aos objetivos globais da companhia e é rigorosamente monitorada. Isso inclui a definição de metas formais para a representatividade de diferentes grupos, o acompanhamento da progressão de talentos diversos e a mensuração contínua de indicadores de pertencimento.

“Uma liderança verdadeiramente inclusiva é uma responsabilidade gerencial e um pré-requisito para a obtenção de resultados que se sustentem ao longo do tempo”, enfatiza Monique Stony. “Ao atrelarmos metas de inclusão à remuneração variável, comunicamos de forma inequívoca que este tema é central em nossa estratégia, e não uma iniciativa isolada ou paralela.”

A responsabilização na BAT vai além das palavras, materializando-se em compromissos formais. A alta liderança e os gestores da empresa possuem acordos estabelecidos para a construção ativa de um ambiente de trabalho inclusivo. Esses compromissos são avaliados anualmente e têm um impacto direto e mensurável na remuneração variável de cada um.

Investimento em Desenvolvimento e Formação para um Ambiente Mais Inclusivo

Para solidificar essa cultura, a BAT investe em programas de formação estruturados. Colaboradores e líderes participam de treinamentos focados em vieses inconscientes, letramento racial e no desenvolvimento de práticas de liderança inclusiva. Um exemplo notório é o programa de mentoria Antonieta de Barros, dedicado ao desenvolvimento de talentos negros, que tem demonstrado resultados significativos.

O impacto dessas iniciativas é cuidadosamente rastreado através de dados de promoção interna, movimentação de carreiras e indicadores de segurança psicológica, garantindo que o ambiente de trabalho seja não apenas diverso, mas também psicologicamente seguro para todos. A empresa também monitora atentamente a equidade salarial e os fluxos de contratação, promoção e desligamento, sempre com recortes de diversidade para identificar e corrigir quaisquer disparidades.

Resultados Tangíveis: Avanços na Representatividade Feminina

Os números recentes da BAT Latam South evidenciam um progresso notável. Em 2026, a representatividade feminina em posições de gestão alcançou 42%, um aumento de 10 pontos percentuais em relação ao ano anterior. Adicionalmente, as mulheres representam 54% das novas contratações externas, indicando uma entrada significativa de talentos femininos na organização. Esses dados refletem um esforço contínuo e bem-sucedido para equilibrar a força de trabalho em todos os níveis hierárquicos.

Sodexo Brasil: DEI como Pilar Estratégico e Impulsionador de Performance

Na Sodexo Brasil, a diversidade, equidade e inclusão também se consolidaram como parte integrante da estratégia ESG (Ambiental, Social e Governança) da empresa. A abordagem é estruturada em cinco pilares essenciais: gênero, gerações, comunidade LGBTI+, pessoas com deficiência e diversidade cultural e de origens.

Ana Menegotto, VP de Pessoas, Comunicação e ESG da Sodexo Brasil, destaca a forte correlação entre a diversidade e a performance operacional da empresa, além da retenção de clientes. Essa conexão é embasada por estudos internos globais que consistentemente apontam para um desempenho superior em equipes que exibem um maior equilíbrio de gênero e diversidade.

“A diversidade e a inclusão não são apenas manifestações de compromisso social. São, na verdade, fatores determinantes que fortalecem o processo de tomada de decisão, estimulam a criatividade e contribuem diretamente para a obtenção de resultados mais sólidos e consistentes”, afirma Ana Menegotto. A visão da Sodexo reforça a ideia de que abraçar a DEI é um movimento estratégico que gera valor tangível para o negócio.

A Nova Era da Gestão: DEI como Diferencial Competitivo

A ascensão da DEI para o centro da estratégia corporativa em 2026 marca um ponto de inflexão significativo. Empresas como BAT e Sodexo demonstram que a integração de metas de diversidade e inclusão à remuneração e à avaliação de desempenho não é apenas uma tendência passageira, mas uma abordagem essencial para a construção de organizações mais resilientes, inovadoras e bem-sucedidas. A inclusão se tornou, portanto, um diferencial competitivo indispensável no cenário empresarial atual.