O Elo Invisível: Como a Dupla Desigualdade Racial e de Gênero Esculpe a Trajetória Profissional das Mulheres Negras no Brasil

O Peso do Racismo e do Sexismo Estruturais

Traçando Rotas para a Equidade nas Empresas

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Pontos Principais

Mulheres negras são a maioria da força de trabalho feminina no Brasil, mas enfrentam taxas de desemprego mais altas e menor rendimento médio.

A concentração em postos de trabalho vulneráveis e na informalidade é uma realidade, apesar da crescente busca por qualificação.

O acesso a cargos de liderança é significativamente restrito para mulheres negras, evidenciando um abismo em relação a profissionais não negras.

O racismo estrutural e o sexismo, combinados, criam barreiras adicionais que impactam diretamente o desenvolvimento de carreira e as oportunidades.

Empresas precisam adotar estratégias interseccionais e políticas estruturantes para promover equidade real e diversidade nos espaços de decisão.

A interseção entre Como a desigualdade racial e de gênero reflete na carreira das mulheres negras é uma complexa teia de desafios que impacta diretamente a trajetória profissional de milhões de brasileiras. Apesar de representarem o maior contingente feminino no mercado de trabalho nacional, com cerca de 23,9 milhões de profissionais, as mulheres negras permanecem em posições de maior vulnerabilidade socioeconômica.

Os dados apresentados pelo DIEESE são contundentes: a taxa de desemprego entre este grupo atinge 8%, superando a média geral do país, que se situa em 5,8%. Adicionalmente, 42% das mulheres negras atuam na informalidade, um cenário que limita o acesso a direitos trabalhistas e previdenciários. O rendimento médio mensal de R$ 2.264 reflete uma disparidade salarial significativa quando comparado a outros grupos.

No entanto, em contrapartida a este cenário desafiador, observamos uma notável busca por aprimoramento. Iniciativas como o MOVER (Movimento pela Equidade Racial) registram que 59% das inscrições em bolsas de estudo provêm de mulheres negras, num universo de mais de 207 mil oportunidades. Luciene Rodrigues, gerente de relações institucionais e comunicação do MOVER, destaca que a formação educacional é vista como um caminho fundamental não apenas para a empregabilidade e o acesso a posições de liderança, mas também como um catalisador para a agenda de equidade.

“As empresas têm avançado na promoção da diversidade, mas esse progresso ainda não se traduz de forma proporcional na ocupação de cargos de liderança”, observa Rodrigues. Essa afirmação encontra respaldo em pesquisas como a “O Perfil Social, Racial e de Gênero das 1,1 mil Maiores Empresas do Brasil”, do Instituto Ethos. O estudo revela que mulheres negras ocupam apenas 3,4% das posições executivas e míseros 1,8% dos assentos em Conselhos de Administração. Em contraste, profissionais não negras detêm 22,8% dos cargos executivos e 17% dos conselhos, evidenciando o acréscimo da dificuldade quando gênero e raça são analisados conjuntamente.

O Peso do Racismo e do Sexismo Estruturais

Para compreender plenamente Como a desigualdade racial e de gênero reflete na carreira das mulheres negras, é imperativo ir além das estatísticas e analisar os mecanismos sociais e históricos que perpetuam essas disparidades. A especialista ressalta os achados do estudo “Percepções sobre Justiça Racial e Desigualdade de Gênero no Brasil”, conduzido pela Edelman. A pesquisa aponta que 92% da população brasileira reconhece a existência de racismo ou injustiça racial no país. Entre pessoas pretas, 67% relatam ter vivenciado racismo ou ter familiares com essa experiência.

Quando o recorte é de gênero, 63% das mulheres reportam ter sofrido discriminação, sendo que metade dessas ocorrências se deu no ambiente corporativo. Dados da ONU Mulheres reforçam essa realidade: a participação feminina na força de trabalho é de 54,5%, significativamente menor que os 73,7% de homens. O desemprego, por sua vez, afeta mais as mulheres, com um impacto ainda mais severo sobre as negras. Em termos de rendimento, para cada R$ 100 ganhos por homens, mulheres recebem R$ 79, e mulheres negras, apenas 48% da renda de homens não negros.

A sobrecarga de trabalho doméstico e de cuidado não remunerado também contribui para o cenário. Mulheres negras dedicam, em média, 21,4 horas semanais a essas tarefas, quase o dobro do tempo dedicado por homens. Essas comparações, como aponta a especialista, ajudam a dimensionar como vieses e desigualdades acumuladas ao longo da vida impactam diretamente as oportunidades de desenvolvimento profissional e a progressão de carreira. As mulheres, especialmente as negras, continuam sub-representadas nos espaços de maior poder, mesmo com os avanços na agenda de diversidade.

Traçando Rotas para a Equidade nas Empresas

Superar esse cenário exige uma abordagem multifacetada e estratégica. A executiva defende a atuação em duas frentes principais: a aceleração das carreiras de mulheres negras por meio de programas de desenvolvimento e formação de lideranças, e a preparação das empresas para identificar, cultivar e investir nesses talentos. Isso implica a criação de processos seletivos e de promoção equitativos, o fortalecimento de mecanismos de ascensão e sucessão, e a construção de ambientes corporativos que ofereçam oportunidades concretas de crescimento, visibilidade e acesso aos espaços de decisão.

“Essa combinação é essencial para tornar a liderança mais representativa e impulsionar uma mudança estrutural”, enfatiza Rodrigues. A adoção de práticas consistentes de inclusão, com metas claras, acompanhamento rigoroso e uma perspectiva interseccional, é um dos primeiros passos para garantir a presença de mulheres diversas nos cargos de liderança. A evolução das ações de diversidade para políticas estruturantes de desenvolvimento de carreira é fundamental.

Essa transformação, segundo ela, depende de um compromisso contínuo das empresas em todas as etapas da jornada profissional de seus colaboradores. Investir na formação de lideranças, promover iniciativas de educação, desenvolvimento e empreendedorismo, e criar ambientes que reconheçam e potencializem talentos são ações cruciais. É preciso garantir trajetórias reais de crescimento para que a diversidade se materialize nos espaços onde as decisões estratégicas são tomadas. A colaboração com instituições especializadas no tema também pode acelerar e aprimorar esses indicadores.

A busca por programas de desenvolvimento de carreira, como o oferecido pela Gigante da Beleza L’Oréal Abre Programa de Trainee com Salário de R$ 7,7 Mil e Foco em Inovação, pode ser um indicativo de empresas que buscam diversificar suas lideranças. No entanto, é importante notar que a transformação exige mais do que programas pontuais. Entender profundamente os Como a desigualdade racial e de gênero reflete na carreira das mulheres negras é o primeiro passo para implementar mudanças efetivas e duradouras.

A discussão sobre liderança e seus desafios também se estende a outros grupos. Para aprofundar, confira o artigo sobre os Liderança sob Pressão: Empresas Devem Mapear Riscos Psicossociais Também entre Gestores. A nova geração também redefine o que significa sucesso profissional, como abordado em nosso artigo: Nova Geração Recusa Liderança: Prioridades em Transformação Redefinem Sucesso Profissional.

É fundamental que as empresas estejam atentas aos sinais de alerta e busquem ativamente combater todas as formas de exploração e desigualdade. Em um contexto onde a reinvenção é constante, como na Queda Global no Consumo de Cerveja: Cervejarias Buscam Reinvenção em Meio à Crise, a inclusão e a equidade devem ser pilares estratégicos. Assim como é crucial monitorar e prevenir casos de Sinais Financeiros e Jurídicos Podem Antecipar Risco de Trabalho Escravizado, Apontam Especialistas, é igualmente importante garantir que todas as profissionais tenham oportunidades iguais de ascensão e desenvolvimento.