Antecedentes criminais, vida pessoal e nome sujo: quando a empresa pode ou não consultar candidatos na seleção no Brasil

Antecedentes criminais, vida pessoal e nome sujo: os limites legais para consultas de empresas no Brasil

No Brasil, a consulta a antecedentes criminais, restrições de crédito em SPC/Serasa e a investigação da vida pessoal durante processos seletivos são temas que envolvem direitos fundamentais e que exigem cuidado das empresas para não cometer abusos ou atos discriminatórios. A prática ilegal dessas consultas pode gerar indenizações milionárias, como evidenciado em recentes casos que ganharam repercussão na Justiça do Trabalho.

Quando a consulta se torna ilegal nas contratações

Recentemente, a multinacional Eaton Ltda. firmou acordo judicial com o Ministério Público do Trabalho (MPT) para pagar R$ 1,8 milhão por danos morais coletivos, após constatação de que a empresa contratava terceiros para investigar a vida pessoal de seus trabalhadores.

Casos semelhantes já foram julgados no Tribunal Superior do Trabalho (TST), como o de uma empresa de São Paulo condenada a pagar R$ 100 mil por danos morais coletivos por realizar consultas de antecedentes criminais e restrições financeiras antes da contratação, sem justificativa direta relacionada ao trabalho.

Além disso, o MPT denunciou a Intercement Brasil, que descartou candidato aprovado em exame admissional devido a restrições de crédito, pedido que resultou em ação judicial por prática discriminatória. A Justiça trabalhista debate atualmente a legalidade e o impacto dessas consultas sem base legal.

Legislação e exceções para pesquisas de antecedentes e restrições financeiras

Segundo a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui, as empresas brasileiras não podem exigir certidões de antecedentes criminais ou pesquisar restrições financeiras de candidatos de forma indiscriminada durante processos seletivos.

A legislação brasileira autoriza essas consultas apenas para profissões específicas, como motoristas, vigilantes, bancários e profissionais que lidam diretamente com crianças e idosos. Essa restrição legal existe porque essas funções envolvem elevado grau de confiança e proteção de pessoas vulneráveis.

Para cargos que não possuem essa relação direta, exigir certidões ou pesquisas de crédito é considerado abuso e pode resultar em indenização por danos morais. A pesquisadora destaca que não há justificativa plausível para impedir a contratação devido a restrições financeiras, pois isso fere princípios constitucionais como a dignidade humana, intimidade e o valor social do trabalho, além de violar a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Equilíbrio entre intimidade e necessidade empresarial na avaliação dos candidatos

O advogado trabalhista Bruno Minoru Okajima complementa que a consulta a restrições financeiras só é válida para funções que demandam análise ou concessão de crédito, como em bancos ou instituições financeiras. Em outras situações, ela pode ser enquadrada como ato discriminatório.

Outro especialista, Hugo Luiz Schiavo, ressalta que a empresa deve equilibrar o direito à intimidade do trabalhador com a necessidade de identificar possíveis irregularidades, sempre adotando critérios proporcionais, com acesso restrito ao mínimo necessário de informações para evitar violação à dignidade do candidato.

Direitos dos candidatos e riscos para as empresas

É importante que candidatos que se sentirem discriminados por essas práticas busquem reparação por meio de ações trabalhistas para indenização por danos morais ou pela frustração de promessa de contratação. Eles também podem denunciar ao Ministério Público do Trabalho e ao Ministério do Trabalho para que as práticas abusivas sejam apuradas e combatidas.

Comprovar a discriminação, contudo, é desafiador porque as empresas não são obrigadas a informar motivos para reprovação. Indícios podem surgir de anúncios de vaga que solicitam antecedentes ou “nome limpo”, exigência de certidões sem justificativa, testemunhos e políticas internas que confirmem as práticas irregulares.

O advogado Okajima explica que “não se torna legal só porque é costume da empresa. As rotinas empresariais não podem ferir direitos fundamentais como a igualdade no acesso ao emprego e a proteção à vida privada”.

Especialistas alertam que condutas abusivas nas seleções perpetuam a exclusão social e atrapalham o avanço da sociedade brasileira. Okajima conclui afirmando que exigir pesquisas de antecedentes e crédito só é correto quando o cargo exige maior grau de confiança, e deve ser aplicado com cuidado apenas em situações específicas.

Dessa forma, é fundamental que as empresas estabeleçam critérios claros e legais para a seleção, respeitando os direitos dos candidatos e evitando transformar o processo seletivo em mecanismo de discriminação.