O Segredo dos Executivos de Sucesso: Por Que o Comportamento é o Novo Fator Decisivo

Índice do Artigo

Pontos Principais

A Nova Arquitetura do Liderar: Integrando Habilidades

A Escassez de Talentos Ganha Novas Dimensões

A Ascensão da “Agilidade de Aprendizado”

Comparativo de Abordagens e Lições para o Futuro

Tabela Comparativa de Critérios de Contratação para Executivos em 2026

Perguntas Frequentes

Por que os atributos comportamentais se tornaram tão importantes para a contratação de executivos em 2026?

Como a escassez de talentos mudou qualitativamente em 2026?

O que significa “agilidade de aprendizado” (learning agility) no contexto corporativo atual?

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Pontos Principais

Atributos comportamentais despontam como o principal critério de contratação para altos escalões em 2026, superando experiência técnica e resultados passados.

Empresas buscam líderes multifacetados, capazes de integrar competências comportamentais, gestão de pessoas e habilidades técnicas analíticas.

A escassez de talentos migrou de quantitativa para qualitativa, exigindo profissionais com um conjunto de habilidades cada vez mais raro e integrado.

A “agilidade de aprendizado” (learning agility) emerge como uma competência crucial para navegar em cenários de constante mudança e incerteza.

Modelos tradicionais de avaliação de executivos precisam ser reavaliados para acompanhar a complexidade do mercado atual.

Em 2026, o cenário corporativo brasileiro redefine seus pilares de contratação para posições de alta liderança. A pesquisa “People Trends 2026”, conduzida pelo Evermonte Institute, revela uma mudança sísmica: o People Trends 2026: empresas priorizam atributos comportamentais nos executivos. Mais do que nunca, as organizações estão olhando para o “como” um profissional opera, e não apenas para o “o quê” ele já realizou.

A pesquisa aponta que impressionantes 69,3% das empresas consideram o perfil comportamental como o fator mais decisivo na escolha de seus futuros líderes. Este número supera significativamente outros critérios importantes, como a sintonia com a cultura da empresa (64%), o histórico técnico e os resultados comprovados (57,3%), a visão estratégica de negócios (45,3%) e até mesmo a capacidade de se adaptar a novas realidades (37,3%).

Artur de Castro, Managing Partner na Evermonte Executive & Board Search, explica que essa ascensão do perfil comportamental não é um mero modismo, mas sim uma transformação estrutural na forma como as empresas avaliam seus líderes. “O protagonismo do perfil comportamental se deve à sua capacidade de antecipar como um executivo irá influenciar equipes, comunicar-se em diferentes níveis e, crucialmente, conduzir a execução de estratégias. No entanto, é vital entender que esses atributos não atuam isoladamente”, ressalta.

A Nova Arquitetura do Liderar: Integrando Habilidades

A análise conjunta dos dados da pesquisa “People Trends 2026” revela um padrão de exigência cada vez mais sofisticado e integrado. As empresas não buscam mais um especialista em uma única área. A expectativa agora é por executivos que consigam harmonizar competências comportamentais essenciais, como inteligência emocional, resiliência e capacidade de colaboração, com uma sólida capacidade de gestão. Essa gestão abrange, especialmente, a liderança de pessoas – inspirando, desenvolvendo e motivando equipes – e a gestão de performance, garantindo que metas sejam atingidas de forma sustentável.

Complementando esse arcabouço, as organizações esperam que os líderes possuam habilidades técnicas afiadas, capazes de embasar decisões complexas. Isso inclui desde a análise profunda de dados e a compreensão de métricas de negócio até a gestão eficiente de projetos em ambientes voláteis. A capacidade de traduzir insights técnicos em ações estratégicas e comunicá-los de forma clara para diversas audiências torna-se um diferencial competitivo.

A Escassez de Talentos Ganha Novas Dimensões

Um dos achados mais impactantes da pesquisa “People Trends 2026: empresas priorizam atributos comportamentais nos executivos” é a mudança na natureza da escassez de talentos. O estudo indica que a arquitetura de competências esperada para a alta liderança ainda não está totalmente consolidada dentro das organizações. A percepção predominante é que as empresas possuem apenas uma parte das habilidades necessárias em seus quadros atuais, e uma parcela significativa admite lacunas importantes em seu pool de talentos.

Isso significa que o desafio de encontrar profissionais qualificados deixou de ser meramente quantitativo e se tornou profundamente qualitativo. A dificuldade reside em identificar e atrair profissionais que consigam conjugar, em um único indivíduo, a sobreposição de competências exigidas por um mercado de negócios que se mostra cada vez mais dinâmico e imprevisível. Não se trata mais de preencher vagas, mas de encontrar “agentes de transformação” com um perfil holístico.

Para aprofundar neste tema de desafios no mercado de trabalho, confira também Checklist Essencial: Liderança Exausta – Como Cuidar do Outro Sem Estar Bem?. Entender essas nuances é fundamental para as empresas que desejam se manter relevantes.

A Ascensão da “Agilidade de Aprendizado”

Nesse contexto de constante adaptação, um conceito ganha cada vez mais destaque: a “agilidade de aprendizado”, ou learning agility. Essa habilidade se refere à capacidade de um indivíduo de absorver novas informações rapidamente, reavaliar e ajustar suas decisões com base em novos cenários e, fundamentalmente, manter ou até mesmo melhorar os resultados diante de contextos inéditos.

Embora não seja um indicador isolado e determinístico, a agilidade de aprendizado se aproxima muito do que as organizações buscam antecipar em momentos de transição e incerteza. Ela sinaliza uma mentalidade de crescimento contínuo, essencial para líderes que precisam guiar suas equipes através de mudanças tecnológicas, econômicas e sociais.

A principal conclusão do estudo “People Trends 2026” é clara: os modelos tradicionais de avaliação de executivos já não são suficientes para capturar a complexidade e as exigências do ambiente corporativo atual. As organizações precisam, urgentemente, revisar seus critérios de seleção e aprimorar seus processos de recrutamento e desenvolvimento.

Para os executivos, a mensagem é direta: a competitividade no mercado de trabalho, especialmente no alto escalão, passará cada vez mais pela capacidade de integrar diversas dimensões de performance e competência, e não apenas por dominar uma única habilidade isolada. Trata-se de uma evolução para um perfil mais completo e adaptável.

Em outras esferas da vida profissional, a busca por conexões e identificações também se mostra forte. Saiba mais sobre um caso surpreendente em Da Mesa de Trabalho à Família: O Encontro de Irmãs Separadas pelo Destino e Unidas por uma Tatuagem.

Comparativo de Abordagens e Lições para o Futuro

A pesquisa “People Trends 2026” também oferece um panorama sobre como as diferentes abordagens de gestão e liderança podem impactar a busca por esses novos perfis. Em um mundo onde a flexibilidade e a capacidade de adaptação são cruciais, comparar modelos de diferentes regiões pode trazer insights valiosos. Por exemplo, o Comparativo: Lições do Modelo 4×3 de Portugal para o Brasil demonstra como estruturas de trabalho distintas podem influenciar a produtividade e o bem-estar, aspectos diretamente ligados às competências comportamentais.

A busca por um perfil comportamental forte no executivo também se conecta com a necessidade de as empresas se adaptarem às novas realidades econômicas. Iniciativas como o Desenrola 2.0, que visa renegociar dívidas e ampliar o acesso a crédito para empresas, refletem um ambiente onde a gestão financeira e a adaptabilidade estratégica são primordiais. Para entender melhor os impactos, acesse nosso artigo sobre o Desenrola 2.0 para Empresas: Crédito Ampliado e Renegociação de Dívidas – Mitos e Verdades.

É importante notar que essa ênfase em atributos comportamentais não significa o fim da necessidade de liderança técnica ou estratégica. Pelo contrário, a pesquisa sugere uma integração. A capacidade de analisar dados complexos, por exemplo, ganha ainda mais valor quando combinada com a inteligência emocional para comunicar essas análises e com a resiliência para agir sobre elas mesmo sob pressão.

O mercado de trabalho em 2026 é um reflexo de um mundo em constante mutação. A capacidade de aprender e se adaptar rapidamente – a tal “agilidade de aprendizado” – é um dos pilares para a sustentabilidade de carreiras e de organizações. Empresas que conseguirem identificar e cultivar esses atributos em seus líderes estarão mais preparadas para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades que surgirem.

Em um cenário onde a inteligência artificial e a automação avançam rapidamente, a preocupação com as habilidades humanas e comportamentais se torna ainda mais relevante. A tecnologia pode otimizar processos, mas a visão estratégica, a empatia e a capacidade de inspirar pessoas ainda são domínios predominantemente humanos. Descubra mais sobre as tendências em liderança e como elas se alinham a essas novas demandas.

Tabela Comparativa de Critérios de Contratação para Executivos em 2026

A tabela abaixo ilustra a hierarquia de importância dos critérios de contratação para posições de alta liderança, conforme aponta a pesquisa “People Trends 2026”.

Critério de Contratação | Porcentagem de Empresas que o Consideram Decisivo (%)
Perfil Comportamental | 69,3
Aderência Cultural | 64,0
Histórico Técnico e Resultados Anteriores | 57,3
Visão Estratégica de Negócio | 45,3
Capacidade de Adaptação às Mudanças | 37,3

Perguntas Frequentes

Por que os atributos comportamentais se tornaram tão importantes para a contratação de executivos em 2026?

Em 2026, a complexidade e a velocidade das mudanças no ambiente de negócios exigem líderes que não apenas possuam conhecimento técnico, mas que também demonstrem resiliência, inteligência emocional, capacidade de adaptação e habilidade de inspirar equipes. O perfil comportamental é um forte preditor de como um executivo lidará com desafios, gerenciará pessoas e conduzirá a execução sob pressão, aspectos cruciais para o sucesso sustentável em cenários voláteis.

Como a escassez de talentos mudou qualitativamente em 2026?

A escassez de talentos em 2026 deixou de ser puramente quantitativa – a falta de um número suficiente de candidatos – para se tornar qualitativa. As empresas enfrentam o desafio de encontrar profissionais que possuam um conjunto de competências integradas, uma combinação rara de habilidades comportamentais, técnicas e de gestão. O problema não é apenas encontrar candidatos, mas sim identificar aqueles que preenchem o perfil holístico exigido pelo mercado dinâmico.

O que significa “agilidade de aprendizado” (learning agility) no contexto corporativo atual?

A “agilidade de aprendizado” (learning agility) refere-se à capacidade de um indivíduo de absorver novas informações e conhecimentos rapidamente, de recalibrar suas decisões com base em novas evidências e de manter ou melhorar seu desempenho diante de cenários em constante evolução. Em 2026, essa habilidade é vista como um diferencial competitivo essencial para líderes que precisam navegar e guiar suas organizações através de transformações contínuas, sejam elas tecnológicas, econômicas ou sociais.